Especialista em Direito do Trabalho alerta que omissão na gestão dos riscos psicossociais pode ampliar passivos trabalhistas, afastamentos e exposição jurídica das organizações
A saúde mental deixou de ser um tema restrito aos departamentos de Recursos Humanos e passou a integrar oficialmente a agenda de gestão de riscos das empresas brasileiras. A mudança ganhou força com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passou a exigir que organizações identifiquem, avaliem e gerenciem riscos psicossociais relacionados ao trabalho, como assédio moral, excesso de cobrança, jornadas exaustivas, metas inalcançáveis, conflitos interpessoais e sobrecarga emocional.
A atualização da norma ocorre em meio a um cenário alarmante. Dados do Ministério da Previdência Social mostram que o Brasil registrou 472.328 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais em 2024, o maior número da série histórica. Em 2025, esse número voltou a crescer, alcançando 546.254 benefícios concedidos por transtornos mentais e comportamentais. Ansiedade e depressão lideram as causas de afastamento.
O Brasil já possui uma cultura de intensa litigiosidade nas relações de trabalho. A nova NR-1 não cria novos direitos, mas cria novos deveres de gestão e de documentação para as empresas. Organizações que não conseguirem demonstrar que identificaram, avaliaram e trataram adequadamente os riscos psicossociais poderão enfrentar maior dificuldade para se defender em discussões trabalhistas relacionadas a adoecimento mental, assédio ou condições inadequadas de trabalho.
Muitas empresas ainda enxergam a saúde mental como uma pauta de bem-estar. A NR-1 muda essa lógica. A partir do momento em que os riscos psicossociais passam a integrar o Programa de Gerenciamento de Riscos, a ausência de medidas preventivas deixa de ser apenas um problema de gestão de pessoas e passa a ter reflexos jurídicos, trabalhistas e reputacionais.
O aumento contínuo dos afastamentos evidencia uma transformação no mundo do trabalho e reforça a necessidade de que as empresas deixem de atuar apenas de forma reativa, quando o problema já está instalado, para adotar uma postura preventiva baseada na identificação e mitigação dos fatores que contribuem para o adoecimento mental.
Nesse contexto, especialistas alertam que a adequação à NR-1 não deve ser encarada apenas como uma obrigação regulatória, mas como uma medida estratégica de proteção jurídica, operacional e financeira.
O que muda para as empresas
A atualização da NR-1 determina que os riscos psicossociais passem a integrar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Na prática, isso significa que fatores relacionados à organização do trabalho também passam a exigir avaliação, monitoramento e planos de ação específicos.
Entre os fatores que podem ser considerados riscos psicossociais estão:
* Sobrecarga de trabalho;
* Pressão excessiva por resultados;
* Metas incompatíveis com a realidade operacional;
* Assédio moral;
* Falta de autonomia;
* Ambientes de trabalho hostis;
* Jornadas excessivas;
* Ausência de canais adequados para acolhimento e gestão de conflitos.
Embora o período inicial de implementação tenha caráter orientativo, especialistas apontam que a tendência é de ampliação da fiscalização e da atenção dos órgãos reguladores sobre o tema.
O risco vai muito além de multas
Para Gregório Andrade, especialista em Direito do Trabalho da SAMA CARE, um dos principais equívocos das empresas é acreditar que o risco está limitado à aplicação de multas administrativas.
“A discussão não deve ser reduzida à possibilidade de autuações. A principal exposição das empresas está relacionada ao aumento de passivos trabalhistas e previdenciários. Quando uma organização deixa de identificar e tratar fatores de risco psicossociais conhecidos, ela pode enfrentar questionamentos sobre sua responsabilidade na prevenção de situações que contribuíram para o adoecimento do trabalhador. A NR-1 reforça justamente a necessidade de uma atuação preventiva e documentada”, afirma Gregório.
Segundo o especialista, a atualização da norma acompanha uma mudança de entendimento já observada em diversas decisões judiciais, nas quais o ambiente de trabalho passou a ser analisado como um elemento relevante na ocorrência de transtornos mentais relacionados ao exercício profissional.
“Historicamente, muitas empresas tratavam questões como assédio, sobrecarga e pressão excessiva como problemas isolados ou comportamentais. O que a NR-1 faz é reconhecer que esses fatores podem representar riscos ocupacionais e, portanto, precisam ser gerenciados de forma estruturada. A ausência de medidas preventivas, registros e planos de ação pode fragilizar a posição da empresa diante de eventuais litígios trabalhistas.”
Afastamentos impactam produtividade e resultados
Os impactos do adoecimento mental vão além da esfera jurídica. O crescimento dos afastamentos por transtornos mentais tem gerado efeitos diretos sobre produtividade, retenção de talentos, clima organizacional e continuidade operacional.
Estudos e levantamentos recentes apontam que o aumento dos casos de ansiedade, depressão e burnout tem contribuído para a elevação dos índices de absenteísmo e presenteísmo — situação em que o colaborador permanece no trabalho, mas com desempenho significativamente comprometido em razão de questões de saúde física ou emocional.
Para Gregório Andrade, empresas que investirem na prevenção tendem a obter resultados mais sustentáveis do que aquelas que limitarem sua atuação ao cumprimento formal da legislação.
“A adequação à NR-1 não deve ser vista apenas como uma exigência legal. Ela representa uma oportunidade para que as empresas revisem processos, fortaleçam lideranças, aprimorem a gestão de pessoas e reduzam fatores que impactam diretamente o desempenho organizacional. O custo da prevenção costuma ser significativamente menor do que o custo gerado por afastamentos, alta rotatividade, ações judiciais e perda de produtividade.”
Tendência é de aumento da atenção ao tema
O crescimento dos afastamentos por transtornos mentais e a inclusão dos riscos psicossociais na gestão de riscos ocupacionais indicam uma mudança estrutural na forma como saúde e trabalho serão tratados nos próximos anos.
Para especialistas, a tendência é que a saúde mental deixe definitivamente de ocupar um papel secundário dentro das organizações e passe a ser considerada um elemento estratégico para a sustentabilidade dos negócios.
Nesse cenário, empresas que anteciparem processos de adequação, fortalecerem mecanismos de prevenção e desenvolverem ambientes psicologicamente mais seguros tendem a estar mais preparadas para enfrentar os desafios regulatórios, jurídicos e humanos que já começam a transformar o mercado de trabalho brasileiro.
Fonte: INSS
Assessoria de Comunicação Sama Care
Savoir Comunicação
